Pesquisas atuais mostram que, especialmente nos cargos executivos, cada vez mais pessoas são demitidas por questões comportamentais. Um estudo de Daniel Goleman examinou os fatores que mais prejudicam o desempenho dos executivos e detectou deficiências nas seguintes áreas: 1. Flexibilidade: dificuldade de se adaptar frente às mudanças na cultura organizacional ou frente aos feedbacks.
2. Vínculos: eram muito críticos, insensíveis ou exigentes e distantes das pessoas com quem trabalhavam, estabelecendo laços frouxos, não genuínos.
3. Autocontrole: tinham pouca capacidade de trabalhar sob pressão, com tendência ao isolamento ou a explosões de raiva, por perderem a autoconfiança em situações de tensão ou crise.
4. Responsabilidade: não assumiam seus erros e reagiam defensivamente, culpando os outros, ou escondendo seus erros.5. Generosidade: eram gananciosos, dispostos a levar vantagem à custa dos outros, não se mostravam íntegros ou atentos às necessidades dos subordinados e colegas.
6. Habilidades sociais: não demonstravam empatia, nem sensibilidade; eram mais propensos a intimidar, a enganar e a manipular os subordinados, além de cáusticos e arrogantes.
7. Respeito e cooperação: dificuldade de construir uma rede de relacionamentos de colaboração e eliminavam a diversidade, buscando homogeneizar o grupo. O autor conclui que estes "desvios" profissionais e empresariais têm causas emocionais, esclarecendo que, no início da carreira estas incompetências emocionais não aparecem tanto, ficando muito óbvias quando o profissional se transforma em gestor de pessoas, cargo para o qual não está preparado. É importante ter cuidado para não generalizar estes dados, porém, minha experiência acompanhando intensamente executivos como coach, mostra que este estudo reflete a realidade. Por motivos como os apontados acima, é cada vez maior o número de empresas que treina os comportamentos de seus líderes e cresce o número de consultorias especializadas em coaching executivo e treinamentos no amplo leque da liderança. Porém, apesar de bem indicadas, estas soluções são corretivas e, quando não há acompanhamento, podem ser superficiais. Para atuar preventivamente, é necessário preparar os profissionais antes de entrarem na vida ativa. Independentemente de quem sejam os responsáveis pela formação comportamental das pessoas, é importante que alguma iniciativa seja tomada para auxiliar os profissionais em ação a obterem melhores resultados. E quem tem mais poder nas mãos para isto do que a universidade? É ela que se responsabiliza pelo preparo de milhares de novos profissionais a cada ano e, em geral, a lacuna entre a necessidade real das competências comportamentais do mercado e a bagagem adquirida nos bancos escolares é clara. Desta forma, tecnicamente bem formado, o jovem passa por entrevistas de seleção, que geralmente avaliam algumas competências necessárias para o perfil do cargo, como iniciativa, liderança, criatividade, protagonismo, administração do tempo, relacionamento interpessoal, foco em resultados, organização e planejamento, comunicação, assertividade, inovação, trabalho de equipe, negociação, administração de conflitos, pensamento sistêmico e estratégico, flexibilidade e outras. Imagino, cheia de compaixão, o nível da angústia por que passam tantos profissionais nestes momentos, conscientes de que não foram preparados de fato para este grau de exigência. E, mesmo que sejam vitoriosos na entrevista, enfrentam, em seguida, uma segunda seleção, muito mais dura e decisiva, a dos desafios cotidianos na empresa. Não é à toa que Goleman notou, em seu estudo, tantos jogos de poder entre as pessoas. Se não há preparo real, é preciso esperteza (no mau sentido) para vencer. Por outro lado, cada profissional também pode perceber suas deficiências e tratar de repará-las, se tiver desenvolvido autopercepção suficiente. Porém, até este ponto, pode-se passar muito tempo e os prejuízos serem altíssimos, para ele e para as empresas. Não há mistério em treinar pessoas em comportamentos. Há profissionais habilitados para ensinar estas competências no mercado e, como vimos, há carências enormes da parte das pessoas. Para esta complementação na formação profissional atual, seria fundamental que a universidade tomasse para si, pouco a pouco, esta incumbência. O nicho de mercado está aí e as faculdades que se adiantarem para atendê-lo, poderão se beneficiar da iniciativa. Isto representaria uma atuação visionária, corajosa e de grande avanço na resolução deste problema.
Dra. Elizabeth Zamerul Fonte: Portal HSM On-line
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